La GPEC : Un levier stratégique pour les RH

Anticiper l’avenir des compétences, c’est garantir aujourd’hui la réussite de votre entreprise de demain en s’assurant de disposer des bonnes compétences, au bon moment, pour atteindre vos objectifs stratégiques. C’est précisément l’enjeu de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC est une démarche proactive des Ressources Humaines qui permet d’anticiper les évolutions futures et d’adapter les ressources humaines de l’entreprise en conséquence. Elle est un pilier de la stratégie RH et un levier essentiel de performance et de pérennité pour l’organisation. 

Définition de la GPEC 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche d’anticipation et de planification des ressources humaines. Elle vise à : 

• Identifier les besoins futurs de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, en tenant compte de ses orientations stratégiques et des évolutions de son environnement (technologique, économique, social, réglementaire). 
• Analyser les compétences et les emplois disponibles au sein de l’entreprise à un instant T. 
• Définir et mettre en œuvre les actions nécessaires pour réduire les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs. 

En somme, la GPEC cherche à aligner les compétences des collaborateurs avec les exigences des postes, tant actuels que futurs, pour garantir l’adéquation qualitative et quantitative des ressources humaines. 

Quelle est l’importance de la GPEC ?

La mise en place d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) poursuit des objectifs stratégiques à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés. Pour l’entreprise, elle permet d’anticiper les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles afin d’adapter les emplois et compétences, tout en sécurisant les savoir-faire clés et en optimisant les coûts grâce à la mobilité interne. Elle contribue également à améliorer la performance en alignant les compétences aux besoins réels des projets, à renforcer la marque employeur en valorisant les parcours professionnels, et à mieux gérer les effectifs en anticipant les départs ou en ajustant les recrutements. Pour les salariés, la GPEC favorise le développement de l’employabilité en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences, d’envisager des perspectives d’évolution claires, et de se sentir davantage impliqués et reconnus dans leur parcours professionnel, ce qui renforce leur motivation, leur engagement et leur qualité de vie au travail.

Quelles sont les étapes de la mise en place de la GPEC ?

La mise en œuvre d’une GPEC est une démarche structurée qui se déroule en quatre étapes : 

Diagnostic de l’existant (État des lieux) : 

Le diagnostic de l’existant constitue la première étape essentielle d’une démarche GPEC, visant à dresser un état des lieux précis des ressources humaines de l’entreprise. Il comprend l’analyse des emplois actuels, à travers une cartographie des métiers, des postes, de leurs missions et exigences, ainsi que l’évaluation des compétences disponibles, en s’appuyant sur les entretiens annuels, professionnels et diverses évaluations. Ce diagnostic intègre également l’analyse des données sociales telles que la pyramide des âges, les taux de turnover, d’absentéisme et de mobilité interne, afin de mieux comprendre la dynamique des effectifs. Enfin, il permet d’identifier les écarts entre les compétences existantes et celles requises pour les postes, facilitant ainsi l’anticipation des besoins en compétences.

Définition des besoins futurs et des orientations stratégiques : 

La définition des besoins futurs et des orientations stratégiques consiste à anticiper les évolutions susceptibles d’influencer l’activité de l’entreprise et à adapter sa gestion des compétences en conséquence. Cela passe par l’analyse des évolutions externes, telles que les tendances du marché, les innovations technologiques, les changements réglementaires et les mouvements de la concurrence. Sur cette base, l’entreprise projette ses besoins internes en définissant ses objectifs stratégiques à moyen et long terme (3 à 10 ans) et en identifiant les emplois et compétences qui seront nécessaires pour les atteindre. Cette démarche permet également de repérer les écarts à venir, en mettant en lumière les compétences qui risquent de manquer ou de devenir obsolètes, afin de mieux orienter les actions de formation, de recrutement ou de mobilité.

Élaboration du plan d’action GPEC :

L’élaboration du plan d’action GPEC constitue l’étape opérationnelle visant à combler les écarts identifiés entre les compétences disponibles et celles requises à moyen et long terme. Ce plan regroupe un ensemble de leviers complémentaires tels que la formation, à travers des dispositifs de développement des compétences (formations, certifications, e-learning), le recrutement avec la définition des profils à pourvoir et des stratégies de sourcing adaptées, ainsi que la mobilité interne, favorisant les passerelles entre métiers, les promotions ou les changements de poste. Il inclut également la gestion des carrières et des successions, avec l’identification des talents clés et la préparation des remplacements, l’organisation du travail, par la révision des équipes, des processus ou des postes, et enfin le recours à des ressources externes (intérim, sous-traitance, freelances) pour répondre à des besoins ponctuels ou spécifiques.

Déploiement et suivi de la démarche : 

Le déploiement et le suivi de la démarche GPEC consistent à mettre concrètement en œuvre les actions définies tout en assurant leur efficacité dans la durée. Cela commence par une communication claire et engageante auprès des managers et des salariés afin de favoriser leur adhésion au processus. Vient ensuite la mise en œuvre des actions prévues, telles que le lancement des formations, les recrutements ciblés ou l’accompagnement des mobilités internes. Un suivi régulier à l’aide d’indicateurs RH pertinents (KPI) permet d’évaluer l’impact de ces actions, d’identifier les ajustements nécessaires et de garantir une amélioration continue. En ce sens, la GPEC s’inscrit comme une démarche dynamique et évolutive.

Quels sont les principaux outils de la GPEC ?

Pour une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) efficace, les ressources humaines mobilisent plusieurs outils complémentaires. Les référentiels de métiers et de compétences permettent de définir précisément les emplois et les savoir-faire associés, tandis que la cartographie des compétences offre une vue d’ensemble des ressources disponibles et des besoins futurs. Les entretiens annuels et professionnels constituent des temps d’échange essentiels pour identifier les aspirations, les compétences à développer et les projets d’évolution. Les bilans de compétences, quant à eux, aident les salariés à faire le point sur leur parcours et à construire leur avenir professionnel. Le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) facilite la gestion centralisée de ces données grâce à des modules dédiés à la GPEC, à la formation et à la gestion des talents. Enfin, la pyramide des âges permet d’anticiper les départs et d’ajuster la stratégie de gestion des effectifs.

Quels sont les indicateurs de la GPEC ?

La GPEC repose sur des indicateurs clés qui mesurent et anticipent l’adéquation entre les ressources humaines et les besoins futurs de l’entreprise. Ils se déclinent en quatre catégories : emploi et effectifs, compétences, performance RH et projections. Ensemble, ils offrent aux décideurs une base solide pour piloter les talents, optimiser les ressources et soutenir la croissance de l’entreprise de manière proactive.

La GPEC est bien plus qu’une simple obligation légale ; c’est une démarche stratégique incontournable pour toute entreprise désireuse d’assurer sa pérennité et sa compétitivité. Grâce à des solutions innovantes comme Uptimise, la mise en œuvre de la GPEC devient plus efficace et accessible. Uptimise accompagne les organisations dans l’anticipation des évolutions, le suivi précis des compétences et le développement personnalisé des collaborateurs. En investissant dans cet outil, les entreprises construisent une organisation agile, capable de relever les défis futurs tout en valorisant leur capital humain, véritable moteur de performance et d’innovation.